培训需求产生的原因：

1、战略变化

2、工作变化

3、人员变化

4、绩效低下

培训需求分析的作用:

1、寻找组织绩效问题产生的原因

2、确认差距

3、了解员工个人需求，赢得组织成员的支持

4、简历培训信息资料库，为进行培训项目效果评估做好准备

5、确定培训项目的成本和价值

培训计划设计的要求：

1、系统性

2、标准型

3、有效性（可靠性，针对性，相关性，高效性）

4、普遍性

1、培训的本质是学习

2、培训是一个有计划、连续的系统过程

3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距

4、培训的终极目标是实现实现员工的进步和企业发展的双赢

培训与开发的特性

1、培训是企业的助推剂

2、培训功能的有限性

3、培训的综合性

4、培训的互动性

5、培训效果的隐藏性

培训的作用

1、培训有助于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展

2、培训有利于企业增强对外部环境的适应性

3、培训能够提高企业自身改革和创新的能力

4、培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段

     企业员工培训系统的作业流程

一、需求确认

1、需求意向的提出

2、需求分析

3、培训确认

二、制定培训计划

1、确定培训内容

2、确定培训时间

3、确定培训方式

4、确定受训人员

5、选择培训教室

6、费用核定和控制

三、教学设计

1、培训内容分析

2、选择，购买、编辑教学大纲和教材

3、受训人员分析

4、选择确定培训方法

四、实施培训

实施培训、考核受训者、培训奖惩

五、培训反馈

1、培训教师考评

2、培训管理的考评（培训内容，培训时间、培训形式，培训的后勤保障）

3、应用反馈

4、培训总结，资源归档

人员录用的原则：因事择人原则、任人唯贤、用人不疑、严爱相及

员工信息管理系统构建

1、基础数据层、业务处理层、决策支持层

校园招聘的特点：

优点：针对性强、选择面大、层次清晰、人才单纯、成功率高、战略性强、认可度高

不足：需要和学校事先沟通好，安排好时间，要考虑学生的毕业时间，并且要印制宣传单，还要做面谈记录，费钱费时

2、学生由于缺乏社会阅历，可塑性强，年轻和责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅

3、学生缺乏实践经验，投入的培训成本高

校园招聘可能出现的困难和问题（分析题）

1、组织校园招聘时

领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员素质不高

2、筛选应聘人员相关材料时：淘汰大多数投档者、可能出现某种歧视、过分看中专业，分数以及学历

3、校园招聘中组织笔试时

简单的将笔试成绩作为筛选依据、笔试题目的难度难度把握不准

4、校园招聘进行面试时

招聘人员无法胜任面谈工作、面试内容不确定、滥用压力式面试、不切实际的自考

校园招聘的流程

一、准备工作

1、事先精心设计，提出需求清单

2、编制、印刷介绍公司概况以及本次校园招聘的宣传材料或招聘手册

3、组成招聘小组

4、明确任务，依据企业情况，确定合适的招聘院校和专业，并提出目标高校和专业目录

二、校园面试题目的设计

偏重测试学生的知识面，应变能力，素质和潜力，对于社会阅历，工作经验，组织能力和领导能力等可暂不考察

三、校园招聘的具体实施

1、向学校的相关部门领导，老师了解应聘学生的在校表现

2、初步筛选、确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向

3、进行讨论，比较，初步确定录取人选

招聘需求信息的产生

1、组织人力资源的自然减员

2、组织业务量的变化使现有人员无法满足需要

3、现有人力资源配置情况的不合理

招聘广告的设计原则

1、引起人们的注意

2、激发人们的兴趣

3、创造求职的愿望

4、促使求职的行动

招聘信息发布方式

1、报纸

2、杂志

3、广播电视

4、全媒体招聘

招聘广告的内容

1、单位情况介绍

2、岗位情况介绍

3、岗位任职资格介绍

4、相应的人力资源政策

5、应聘者的准备工作

6、应聘的联系方式

招聘广告设计和撰写的注意事项

真实，合法，简洁

应聘申请表的特点：1、节省时间

2、可以准确了解应聘者的信息

3、提供后续选择的参考

编写公司简介的原则

1、感召性

2、真实性

3、详细性

4、全面性

5、可信性

6、重点性

人员招聘的意义

1、有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率

2、有效招聘为企业注入新的活力，增强组织创新能力

3、有效招聘可以扩大组织知名度，梳理良好的形象

4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。

内部招聘的优势和局限

内部招聘的优点：准确性高，适应性快，激励性强，费用较低

内部招聘的局限：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响

2、容易造成“近亲繁殖”（思想相近，不具有创新）

3、出现照顾性提拔，将不符合条件人员选拔到他所不能胜任的岗位上工作。

外部招聘

优点：1、带来新思想、新方法

2、有利于招到一流人才

3、有利于树立公司的好形象

缺点：1、筛选难度大，时间长

2、人员进入角色慢

3、招聘成本高

4、决策风险大

5、影响内部员工的积极性

人员招聘的基本程序

1、准备阶段

2、实施阶段

a、招聘阶段  b、筛选阶段  c、录用阶段

3、评估阶段

内部招聘来源的选择

1、内部提拔

2、工作调换

3、工作轮换

4、重新聘用

5、公开招聘

外部招聘的来源

1、各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构

2、学校招聘

3、竞争对手与其他企业

4、下岗失业者

5、退伍军人

6、退休人员

组织内部招聘应该注意的问题

1、避免长官意志的影响

2、不要求全责备

3、不要将人才固定话

4、全方位的发现人才

人力资源管理费用核算的要求（重点）

1、加强费用开支的审核和控制

2、正确划分各种费用的界限

3、适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用

企业人力资源费用核算的原则

1、合法合理原则

2、客观准确原则

3、整体兼顾原则

4、严肃认真原则

工时消耗的分类与代号

按其性质和特点分为定额时间和非定额时间

定额时间具体包括作业时间，准备和结束时间，作业宽放时间爱你，个人需要和休息宽放时间

非定额时间：停工时间和非生产工作时间

劳动定额的影响因素

1、与设备、工具有关的因素

2、与生产情况、生产过程有关的因素

3、与操作方法有关的因素

4、劳动力的配备与组织有关的因素

5、与工作地有关的因素

6、与各种规章制度及其他有关的印象因素

劳动定额的工作内容

1、劳动定额的制定

2、劳动定额的贯彻执行

3、劳动定额的统计分析

4、劳动定额的修订

工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式，他们在数值上互为倒数关系。

工作岗位写实，是按照时间消耗的顺序，对某一工作岗位的员工在整个工作日的工作活动进行观察记录和分析的一种方法

工作岗位写实的功能：

1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序，方法与步骤。

2、在岗位写实的过程中，可通过必要的提问，深入了解时间的背景及原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。

3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。

4、通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销，生产，技术，人事等方面管理工作的薄弱环节

5、为最大限度的增加产量，规定员工和设备在工作日内的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别提供必要的依据

6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更为真实的数据和资料。

工作岗位写实的种类

1、个人岗位的写实

2、工组岗位写实

3、多机台看管写实

4、特殊岗位写实

5、自我岗位写实

岗位抽样

一、步骤

1、明确目的

2、作业活动分类

3、确定观察次数

4、确定观察的时刻

5、现场观测

6、检验抽样数据

7、评价最后抽样结果

工作岗位研究

工作岗位研究的特点：

1、对象性

2、系统性

3、综合性

4、应用性

5、科学性

岗位研究的原则

一、系统的原则

二、能级的原则

三、标准化的原则

四、最优化的原则

工作岗位调查的意义

1、收集资料，数据，以便全面，系统，深入的对岗位进行描述

2、为改进工作岗位的设计提供信息

3、为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明等），为进行岗位分析提供资料

4、为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要的依据。

狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略

企业的组织信息：社会性，流动性，不规则性，连续性，新陈代谢性，浓缩性，替代性

组织信息采集和处理的基本原则（简答题）

1、准确性原则

2、系统性原则

3、针对性原则

4、及时性原则

5、适用性原则

6、经济性原则

企业组织信息采集的方法

一、档案记录法

二、调查研究法

1、询问法

a、当面调查法  b、电话调查法   c、会议调查法

d、函件调查法    e、问卷调查法

2、观察法

a、直接观察法

b、行为记录法

人力资源的一般特性：时间性、消费性、创造性、主观能动性

人力资源开发的理论体系：心理开发，生理开发，伦理开发，创新能力开发，教育开发

人性假设：复杂人，经济人，自我实现人，社会人

人本管理的机制：

动力机制，约束机制，压力机制、选择机制、保障机制，环境优化机制

领导行为：1、指导型2、支持型3、参与型4、成就导向型

人际关系的发展阶段

1、选择或定向阶段

2、试验和探索阶段

3、加强阶段

4、融合阶段

5、盟约阶段